Benchmarking em mudança
No caso da AES, a eNovarum desempenhou dois importantes papéis: a Integração Es-
tratégica e a Gestão de Mudança. Se você, como gestor, tem esses desafios pela frente,
vale a pena conferir as dicas dos consultores Alexandre Teixeira e Christophe Triplett.
Papel da Integração Estratégica
•
Integrar e alinhar as diversas atividades e
pontos críticos, convergindo-os a um objetivo
único: mudança para a nova sede.
Objetivos:
•
Implementar o conceito, que alinha contex-
tos estratégicos e operacionais; administrando
o processo de obra sob o ponto de vista da
empresa-cliente, além da avaliação e gerencia-
mento dos riscos.
Pontos mais relevantes neste modelo:
-
Desenvolver com a área de Compras a es-
tratégia de contratação dos serviços e mate-
riais, além de alinhar o cronograma integral
do projeto
-
Centralização das atividades críticas de to-
das as áreas envolvidas (internas e externas),
endereçando responsabilidades a todas as
áreas da empresa-cliente
-
Alinhamento com as áreas relacionadas fa-
vorecendo a customização dos processos in-
ternos
-
Criação do caminho crítico e compartilha-
mento com o grupo de gestão do projeto
-
Propor modelos construtivos e/ou de opera-
ção que reduzam os custos futuros.
Como:
•
Interagir com todas as áreas da companhia
e fornecedores envolvidos no processo de pla-
nejamento e execução gerados pela mudança
•
Prestar apoio técnico para que a empre-
sa-cliente receba esta nova demanda de ativi-
dades relacionadas à mudança para a nova sede
•
Alinhar e integrar o cronograma das ativida-
des de todas as áreas relacionadas ao crono-
grama de construção da nova sede, refletindo e
obedecendo os prazos previamente esperados
para a mudança dos colaboradores
•
Usar métricas, onde sejam possíveis, para
medir o estado esperado x realizado
•
Criar uma sistemática de trabalho para:
-
Envolver todas as áreas pertinentes
-
Facilitar a visualização das atividades críti-
cas e seus status através de reports imediatos
-
Identificar os endereçamentos das ativida-
des, principalmente aquelas que são críticas,
para cumprimento dos prazos.
Papel da Gestão de Mudança
•
Desenvolver um programa compreensivo e
robusto de Gestão de Mudança para promo-
ver o engajamento dos colaboradores e líderes
dos diferentes times que são bem alinhados
com a visão da mudança da liderança.
Objetivos:
•
Engajar e preparar os colaboradores e líderes
a se adaptarem aos novos desafios inerentes à
mudança
•
Diminuir as barreiras e resistências dos cola-
boradores à mudança para nova sede
•
Diagnosticar potenciais áreas de resistência
e desenvolver estratégias de ações para miti-
gar/diminuir os impactos
•
Chegar ao desempenho esperado com menor
tempo e custo.
Como:
•
Trabalhar em parceria com as áreas de RH
e Comunicações de modo a minimizar os im-
pactos gerados pela mudança
•
Alinhar e integrar o cronograma do progra-
ma Gestão de Mudança com o cronograma da
obra e com as atividades de Recursos Humanos
para criar uma transformação única e fluida
•
Usar métricas, onde sejam possíveis, para
medir o estado atual antes e depois da imple-
mentação da gestão de mudança. Assim, os
resultados de alto impacto também poderão
ser quantificados.
•
Criar um programa robusto de comunicação que:
-
Engaje os colaboradores e ajude/comple-
mente/permita que as mensagens chaves se-
jam absorvidas e reforçadas ao longo do pe-
ríodo de transição
-
Otimizar os canais de feedback para cons-
tante atualização das frentes de trabalho.
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